浅析如何认定重婚罪
王春胜
21世纪，人们的思想前所未有的开放，再加上太多的社会引起的现实和精神压力，像是工作压力，房价压力，家庭负担压力等等都使人们对自己的生活没有稳定感，而高离婚率的现状更加使得人们对婚姻没有信心，不愿意承担太多的责任，不想有孩子的负担，想要相对自由的空间，在这样的情况下同居越来越受现代人欢迎。同时不能忽略的同性恋群体也随着人们越来越开放的思想走上台前争取自己的利益。同性恋经历了可以说使比较艰辛的过程到了今天才终于在社会上得到了一定的承认。在欧洲，已经有比较多的国家承认了同性恋的合法地位和合法权利，有的国家像荷兰和丹麦已经允许同性恋者像普通恋人一样结婚，由国家来保障他们(她们)的婚姻。在我们国家，也存在着数量不少的同性恋者，一直以来，社会对他们(她们)不理解甚至歧视，使他们必须要压抑自己的性取向，甚至和异性恋一样的结婚生子，造成了很多的社会问题。我们国家在对同性恋者方面一直是十分的忽视，忽视他们的存在，忽视他们作为公民的利益，忽视他们的呼声。但是，欧洲国家给我们起了个好的榜样，我们应该看到中国的同性恋群体也在觉醒，也在开始为了自己的权益作努力，我们不应该再忽视他们了。正因为如此，同居立法是不可回避的一个议题，笔者希望本文可以起到抛砖引玉的作用，能够有更多的学者来关注和探讨这个话题。
婚姻法修改之后，为正确审理婚姻家庭纠纷案件，最高人民法院分别于2001年12月24日、2003年12月25日先后出台了《关于适用婚姻法若干问题的解释(一)》和《关于适用婚姻法若干问题的解释(二)》的司法解释。根据《关于适用婚姻法若干问题的解释(二)》第一条的规定，从2004年4月1日起，当事人向人民法院起诉解除同居关系的，除属于有配偶而与他人同居的情形外，人民法院不予受理。此规定出台后，社会界对同居关系纠纷的处理问题感到盲然。解除同居关系纠纷法院不再受理，民政婚姻登记部门又不过问，当事人应该怎么办?同居关系不通过有关部门解除，当事人再行结婚是否构成重婚?一系列问题由此而来。为此，本文首先对同居关系的涵义、法律特征、历史演变过程和处理原则等问题进行阐述，进而对同居关系与重婚行为的界定问题进行分析。
同居的几种释义及分类分析：1.现代汉语词典》解释：(1)同在一处居住(2)指夫妻共同生活。2.《辞海》解释：同居(1)居住一处，共有家业者(2)夫妻共同生活。也指男女双方未经结婚而共同生活。《中华法学大辞典-民法卷》解释：同居：男女共同生活并发生性关系。包括两种情况：(1)合法同居即夫妻同居。夫妻共同生活并发生性关系，是夫妻相互间的权利和义务。夫妻同居受法律保护。夫妻任何一方无正当理由而拒绝与另一方同居，可以成为离婚的主要理由。(2)非婚同居，在中国又称为非法同居，即没有合法夫妻关系的男女同居。又分为两种情况：一为没有配偶的单身男女同居，即未履行结婚手续，而以夫妻关系同居;二为男女双方或一方已有配偶，又与配偶以外的异性，即姘居。
由以上几种权威的解释，我们可以得到这样的结论：在常义上的同居包括两种：一是共同居住于同一处所;另一是特指夫妻共同生活。而在法学上的解释则属狭义范畴，仅指常义中的后者，且强调夫妻生活中的同居(性生活)内容。
但是随着社会的不断发展，以上的几种对同居的解释已经不能够全面的涵括所有现存的现象了，通常所说的同居关系，有广义和狭义之分。广义的同居关系，是一种基于共同居住生活而形成的人与人之间的关系。一是男女双方经婚姻登记，建立夫妻关系而同居生活;二是有配偶者与婚外异性，不以夫妻名义共同生活;三是男女双方均无配偶，未经婚姻登记便以夫妻名义共同生活。狭义的同居关系，是被赋予了特定含义的同居，它虽不完全具备合法婚姻的构成要件，但在某些方面与合法婚姻关系又有相似的特征，是指男女双方均无配偶，未经登记便以夫妻名义持续稳定地共同生活的那种情形。
从司法解释到人民法院的审判实践，一贯是将同居关系限定在未婚男女未办理结婚登记，便以夫妻名义共同生活所形成的关系范围之内。最高人民法院早在1989年11月21日，就公布施行了《关于人民法院审理未办结婚登记而以夫妻名义同居生活案件的若干意见》，对同居关系的法律特征进行了概括，人民法院若干年来审理的同居关系案件，都是这类同居关系纠纷。结合婚姻法和最高人民法院有关司法解释，可以归纳出同居关系具有下列法律特征，一是同居关系不是基于合法婚姻而产生的，它具有违法性。二是同居关系发生在无配偶的男女之间，同性之间 发生的同居关系，不在我国婚姻法所调整范围之内。三是同居双方以夫妻名持续稳定地共同生活。
到目前为止，对未经婚姻登记便以夫妻名义同居的情况，最高人民法院司法解释先后作出多种不同的规定，出现了事实婚姻、非法同居关系、同居关系和有配偶者与他人同居等概念。
1、事实婚姻。最高人民法院在1979年2月2日制定的《关于贯彻执行民事政策法律的意见》中，第一次提及事实婚姻问题。那时的事实婚姻是指无配偶的男女未经结婚登记，以夫妻关系同居生活，群众也认为他们是夫妻关系的婚姻。它与一般婚姻关系的不同点在于未履行结婚登记，属于未遵守法定结婚程序的违法婚姻。2001年12月24日最高人民法院《关于适用婚姻法若干问题的解释(一)》出台，事实婚姻又有了新的规定，即在1994年2月1日这一天之前具备了结婚实质要件的同居关系，为事实婚姻关系。
2、非法同居关系。1989年11月21日，最高人民法院制定了《关于人民法院审理未办结婚登记而以夫妻名义同居生活案件的若干意见》，提出了非法同居关系这一概念。该意见规定，对在1986年3月15日婚姻登记办法施行之后，未办结婚登记手续即以夫妻名义同居生活，群众也认为是夫妻关系，但同居时双方或一方未达法定条件的，认定为非法同居关系;民政部新的《婚姻登记管理条例》施行之日起，未办结婚登记而以夫妻名义同居生活的，无论其同居时是否符合结婚的法定条件，一律按非法同居关系对待。
3、同居关系。2001年12月24日，最高人民法院在《关于适用婚姻法若干问题的解释(一)》的司法解释中，取消了非法同居关系这一说法，将该类案件确定为解除同居关系纠纷。《关于适用婚姻法若干问题的解释(一)》对同居关系作了新的界定：即“未按婚姻法第八条规定办理未办结婚登记而以夫妻名义同居生活的男女，起诉到人民法院要求离婚的，应当区别对待：(一)、1994年2月1日民政部《婚姻登记管理条例》发布实施以前，男女双方已经符合结婚实质要件的，按事实婚姻处理。(二)、1994年2月1日民政部《婚姻登记管理条例》发布实施以后，男女双方符合结婚实质要件的，人民法院应当告知其在案件受理前补办结婚登记;未补办结婚登记的，按解除同居关系处理”。
4、有配偶者与他人同居。婚姻法在2001年修改时增加了“禁止有配偶者与他人同居”的规定。此规定主要是针对所谓“包二奶”不良社会现象而作出的禁止性规定，由于“禁止包二奶”不是规范的法律用语，所以如此表述。对于婚姻法修改后新增加的“禁止有配偶者与他人同居”的规定，人民法院可以将其当成一种特殊类型案件受理。
同居关系的处理原则：1、对于单纯的解除同居关系纠纷，人民法院按规定一律不予受理。《关于适用婚姻法若干问题的解释(二)》规定：“当事人诉请解除同居关系的，人民法院不予受理”。同居关系双方都是未婚的男女，他们在一起共同生活，是其对自己生活状态的一种选择，婚姻法虽然不鼓励，但也并未明文禁止。所以，此类同居关系的存在与解除，法律既不干涉也不支持。
2、当事人请求解除属于有配偶者与他人同居所形成的同居关系的，人民法院应当受理。“有配偶者与他人同居”所形成的同居关系，是被修改后的婚姻法所明文禁止的行为。这种同居关系，与一般未婚同居关系的性质不同，当事人请求解除此类同居关系时，人民法院必须受理，并依法解除。
3、对于因同居关系产生的财产分割及子女抚养纠纷诉至法院的，人民法院要依法受理。
4、对事实婚姻，人民法院应将它与合法婚姻关系一样对待。构成事实婚姻的截止时间是1994年2月1日，这是指双方均符合结婚实质要件的截止日期。不论双方共同生活的时间长短，也不论双方共同生活初期或者某个阶段中可能还不符合婚姻关系的实质要件，但只要在1994年2月1日这一天之前具备了结婚实质要件的，都认定为事实婚姻。
重婚是指有配偶又与他人结婚破坏一夫一妻制的行为。构成重婚的情形有两种，一是配偶的双方或一方，婚姻关系尚未解除，又与他人办理结婚登记;二是虽未办理结婚登记，但在事实上同他人以夫妻名义同居生活。对违反一夫一妻制的行为，婚姻登记机关不予登记;对有配偶而重婚的，或者明知他人有配偶而与之结婚的，按重婚罪论处。重婚具有以下法律特征：
一、重婚侵害的是一夫一妻制的婚姻制度。婚姻法明确规定，我国实行一夫一妻制的婚姻制度，禁止重婚。重婚行为直接违反上述规定，破坏一夫一妻制的婚姻制度。二、重婚表现为有配偶而与他人结婚或者明知他人有配偶而与之结婚的行为，有两种情况：一是有配偶者又与他人登记结婚，或者明知他人有配偶而与之登记结婚。二是有配偶者又与他人建立事实婚姻关系，或者明知他人有配偶而与之建立事实婚姻关系。三、重婚主体分为两种，一是重婚者，所谓“重婚者”是指有配偶而在其婚姻关系存续期间又与他人结婚的人。二是相婚者，所谓“相婚者”是指本人无配偶，但明知他人有配偶而与之结婚的人。四、重婚在主观上表现为故意。一是有配偶的人明知自己有配偶而与他人结婚。如果行为人基于某些合理的依据，认为自己的配偶已死亡而与第三人结婚的，不构成重婚，二是无配偶的人明知他人有配偶而与其结婚。如果无配偶的人受到有配偶者的欺骗，误认为对方没有配偶而与其结婚的，无配偶的人不构成重婚。
重婚是一种刑事犯罪行为，根据《中华人民共和国刑法》第258条的规定，构成重婚罪的，依法处二年以下有期徒刑或者拘役。对于实施重婚罪的犯罪分子，在追究其刑事责任的同时，对因重婚而形成的非法婚姻关系，应宣告予以解除。
关于同居关系与重婚行为界定问题：1994年12月14日最高人民法院在有关司法解释中指出，有配偶人与他人以夫妻名义同居生活的，仍应按重婚罪处罚。从这一规定可以看出，同居关系在一定的条件下，可能转化为重婚行为。所以，在这里有必要对同居关系和重婚行为进行界定。
一、一般同居关系自行解除后，与他人再行登记结婚的，不构成重婚。这里的一般同居关系，是指1994年2月1日之后，均无配偶的男女双方，未经婚姻登记便以夫妻名义共同生活的。理由是，根据最高人民法院《关于适用婚姻法若干问题的解释(二)》第一条的规定，此类解除同居关系纠纷，从2004年4月1日起，人民法院一律不予受理，只能靠当事人自行解除。
二、事实婚姻关系必须经诉讼程序解除，当事人方可另行登记结婚的，否则，可构成重婚。这里的事实婚姻关系 ，严格界定在最高人民法院《关于适用婚姻法若干问题的解释(一)》第五条第(一)项之规定内，即在1994年2月1日这一天之前具备了结婚实质要件的同居关系。根据最高人民法院司法解释精神，这种事实婚姻关系等同合法婚姻关系，同样受到国家法律保护。
三、有配偶者与婚外异性公然以夫妻名义共同生活的，则构成重婚;如果有配偶者与婚外异性对外不以夫妻名义相称，但人民法院根据实际情况，结合法官的自由裁量权，从双方共同生活的时间长短、稳定程度等综合考虑，有时也会依法认定其构成重婚。
四、对于已经履行结婚登记手续而没有同居的男女一方，在没有依法解除婚姻关系之前，又与第三者登记结婚或者形成事实婚姻的，认定为重婚。
五、对于夫妻双方或者一方向法院起诉离婚，在案件审理或上诉期间，又与他人结婚的，认定为重婚。
六、有配偶者因遭受自然灾害外流谋生而与他人结婚的;因配偶外出长期下落不明，造成家庭生活困难又与他人结婚的;因被拐卖后再婚的;因强迫、包办婚姻或者婚后受虐待外逃而又与他人结婚的，在这些情况下，由于受客观条件所迫，且当事人主观恶性较小，不以重婚论处。
北安市人民法院
王春胜
关于印发《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》的通知
中国保险监督管理委员会
关于印发《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》的通知
保监发〔2012〕63号
各保险集团（控股）公司、保险公司、保险资产管理公司：
为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，我会制定了《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》。现印发给你们，请遵照执行。
中国保险监督管理委员会
二○一二年七月十九日
保险公司薪酬管理规范指引（试行）
第一章 总 则
第一条 为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。
第二条 本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。
本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。
本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。
本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。
第三条 本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。
国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。
第四条 保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：
（一）科学合理。保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。
（二）规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。
（三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。
（四）公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。
第二章 薪酬结构
第五条 本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：
（一）基本薪酬；
（二）绩效薪酬；
（三）福利性收入和津补贴；
（四）中长期激励。
第六条 保险公司应当根据公司实际和市场水平，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。
第七条 保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。
绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。
保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。
第八条 保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。
保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。
由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。
第九条 中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。
保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。
第十条 保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。
保险公司偿付能力不足的，中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。
保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。
第三章 薪酬支付
第十一条 保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况，合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。
第十二条 保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。
绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。
第十三条 保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。
保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。
第十四条 发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。
第四章 绩效考核
第十五条 保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制。
第十六条 保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位。
岗位考核指标应当明确、清晰，充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。
绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调节性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。
第十七条 保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险：
（一）偿付能力充足率；
（二）公司治理风险指标；
（三）内控风险指标；
（四）合规风险指标；
（五）资金运用风险指标；
（六）业务经营风险指标；
（七）财务风险指标。
每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有关监管规定确定。
第十八条 保险公司应当制定规范的考核流程，按照“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。
第十九条 保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。
分类监管确定为C类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。
分类监管确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。
分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。
第五章 薪酬管理
第二十条 保险公司薪酬管理制度应当区分以下不同对象，采取不同的管理方式：
（一）董事、监事和高管人员；
（二）关键岗位人员；
（三）其他岗位人员；
（四）不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的工作报酬或费用等。
第二十一条 保险公司董事会对薪酬管理负最终责任。董事履行薪酬管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。
董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核：
（一）薪酬管理的基本制度；
（二）年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额；
（三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放情况；
（四）按照监管规定提交的薪酬报告。
第二十二条 保险公司董事会应当设立薪酬委员会，薪酬委员会应当具备相应的专业能力，由独立董事担任主任委员。
保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的辅助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进行充分研究和讨论，向董事会提出专业意见和建议。
董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见。
第二十三条 保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。
保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。
第二十四条 保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。
前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证，以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。
第二十五条 保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的，保险公司应当建立严格的问责制度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。
第六章 薪酬监管
第二十六条 中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管，不直接干预薪酬水平。监管内容重点包括：
（一）薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行情况；
（二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。
第二十七条 保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价，撰写薪酬管理报告,按照规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬管理报告的内容包括：
（一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范；
（二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并准确反映岗位贡献和风险合规状况；
（三）绩效考核过程和结果是否公正、合理，是否有利于激励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化；
（四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会激励过度冒险行为或导致风险损失；
（五）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为；
（六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形。
第二十八条 保险公司薪酬管理中存在以下情形的，中国保监会可以采取要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理：
（一）中途改变绩效考核指标或绩效目标，致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的；
（二）薪酬水平与公司风险状况严重不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的；
（三）薪酬管理行为不符合监管规定的；
（四）薪酬管理自评与公司实际情形不一致的；
（五）其他可能存在或导致风险，需要进行风险提示的情形。
第二十九条 中国保监会可以根据监管需要，对保险公司薪酬管理情况进行专项现场检查或组织进行监管评价。
监管评价可以委托独立的中介机构协助进行，保险公司应当配合并承担相应费用。
第三十条 保险公司薪酬管理过程中，不得有下列行为：
（一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的；
（二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。
保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依照《保险法》第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以处罚。
中介机构在为保险公司服务过程中故意提供明显不实信息，致使保险公司做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称，其他保险公司不得接受该机构的中介服务。
第三十一条 保险公司具有下列情形之一的，其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定：
（一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参与风险处置的；
（二）被中国保监会依法接管的；
（三）申请破产或被关停的。
第七章 附 则
第三十二条 本指引自2013年1月1日起开始实施。
附件：XX公司XX年度薪酬管理报告
http://www.circ.gov.cn/web/site0/tab40/i209180.htm
附件：
XX公司XX年度薪酬管理报告
联系人：
办公电话：
手机号码：
报告时间：
声明
本报告于×年×月×日召开的公司第×届董事会第×次会议审议通过。公司保证本报告所载资料不存在任何虚假记载、误导性陈述或重大遗漏，内容真实、准确、完整，并就此承担个别和连带的法律责任。
特此声明
董 事 长：
公司印章
年 月 日
一、薪酬基本情况
姓名 现任职务 任职时间 基本薪酬 目标绩效薪酬 绩效薪酬 其他货币化的福利性收入 是否有中
长期激励
高管1
高管2
关键岗位人员1
......
说明：1.基本薪酬、目标绩效薪酬、绩效薪酬、其他货币化的福利性收入填写税前数字，单位万元。
2.绩效薪酬根据当年绩效考核结果确定，不包括前几年度递延至当年发放的绩效薪酬。
3.是否有中长期激励一栏填写是或者否。
二、薪酬结构
2.1薪酬结构自评表
项目 内容 公司自评
基本薪酬 基本薪酬确定依据
绩效薪酬 目标绩效薪酬是否不低于基本薪酬？
绩效薪酬是否控制在基本薪酬的3倍以内？
福利性收入 福利性收入包括哪些项目？其发放是否符合国家政策和公司的相关规定？其总和是否控制在基本薪酬的10%以内？请在福利性收入分类表中按项目详细列举。
中长期激励 如果已经实施中长期激励计划，请详细说明，包括执行方案和受益人数等。
2.2福利性收入分类表
法定福利 补充福利 津补贴
分项目 项目1（如住房公积金） 项目2 项目3 项目4 项目5 .....
数额
三、延期支付
延期支付对象 绩效薪酬 当年发放绩效薪酬 比例 次年发放绩效薪酬 比例 第3年发放绩效薪酬 比例 第N年发放绩效薪酬 比例 是否存在前几年度递延至当年发放的绩效薪酬，如果有，请列出
高管1
高管2
关键岗位人员1
......
自评
说明：1.绩效薪酬根据当年绩效考核结果确定，不包括前几年度递延至当年发放的绩效薪酬。
2.在自评一栏中请自我评估延期支付政策的适用范围、期限和比例是否符合监管要求。
四、薪酬管理
项目 内容 公司自评
薪酬管理制度 薪酬管理制度是否完备？是否针对不同对象制定了相应的管理制度？
薪酬管理流程 薪酬管理流程是否规范？不同层级的考核人、考核对象及考核程序是否清晰合理？
董事会及薪酬委员会 董事会是否下设薪酬委员会？是否由独立董事担任主任委员？
董事会是否具备专业胜任能力？
董事会对薪酬管理的哪些内容进行过审核？请提供会议决议等相应材料。
薪酬委员会是否对董事会议案进行过充分研究和讨论并提出专业意见和建议？如果有，请提供会议记录等相应材料。
风险管控部门 风险、合规和审计部门是否对薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出过意见？如果有，请提供相应材料。
责任追究 公司是否发现工作人员存在违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的情况？如果有，是否进行了责任追究？
薪酬水平 公司薪酬总体水平是否符合行业发展阶段和公司实际，公司高管人员薪酬水平是否充分考虑了公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素？
五、绩效考核
5.1绩效考核自评表
项目 内容 公司自评
绩效考核机制 公司是否建立了指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制？
绩效考核指标 公司是否制定了公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标？
公司总体绩效考核指标是否包括经济效益指标和风险合规指标，各自的权重如何？如果风险合规指标作为调节性指标，请说明相关情况。
岗位考核指标是否能充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，同时也与业务单位和公司总体绩效相挂钩？
风险合规指标和风险调整 风险合规指标具体包括哪些？是否参照保监会有关分类监管的规定，重点反映了偿付能力充足率；公司治理、内控和合规等方面的风险？
公司是否根据保监会分类监管确定的风险类别（C、D）进行了风险调整？
公司（A、B类）是否自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的高管人员薪酬进行了调整？
风险管控部门薪酬确定 风险、合规和审计部门工作人员的薪酬是否与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，是否独立于该领域的财务绩效？
5.2绩效考核指标详表
主要职责 考核指标 描述 比重 目标 达成情况 备注
高管1 指标1
指标2
......
高管2
说明：在备注栏中可以对绩效考核指标的相关情况做补充说明。
六、自评结论
请说明公司薪酬管理制度自我评估的总体结论，可以用文字描述，至少应当包括以下内容：
（一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范；
（二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并准确反映岗位贡献和风险合规状况；
（三）高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会激励过度冒险行为或导致风险损失；
（四）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为。
