委托培养协议不应是“卖身契”
-----------对委托培养协议的几许法律思考
（优仕联律师事务所 王政 律师）
近日在网上读到《因为跳槽成被告 委培合同成箍咒》的新闻报导后，本人便禁不住对博士生黄卫峰因单方解除与母校广西师范大学的劳动关系而被判赔32万元巨款的遭遇深表同情起来，对当地法院能作出如此的判决结果更是感到有些大惑不解。也正是这种同情和不解之迷惑促使我欣然提笔，对委托培养协议的法律性质做几许理性的思考分析，权且当作为有黄卫峰博士类似遭遇的人才（此处所指“人才”是指受过高等教育的人，与现代社会认可的人才还不是同一概念）鸣几声不平吧。
在对委托培养协议的法律性质进行分析之前，首先还是先谈一下我国委托培养制度的历史渊源吧。我们大致可以说它起源于我国计划经济时代的人才分配制度，是与我国的教育制度、劳动制度及人才的管理和使用制度有着密不可分联系的一种制度。在人才短缺的计划经济时期，人才都是由党和国家来重点选拔培养的，党和国家培养的人才“必须服从党和国家的分配”可以说是一条铁的纪律或组织原则。当时常听人调侃戏称的一句话是“为了革命事业甘做一块砖，一辈子东南西北任党搬”。在这样的用人体制下，属于人才的个人是没有什么不分地域和行业系统选择职业自由的，除了由国家统一安置使用的人才外，一般的人都是从哪里来再回到哪里去。而且在人才选拔的教育机制中，也是按照不同地域、不同类别（比如统招、定向、委培、特招等）在不同考试分数的基础上来选拔录取培养对象的。另外，象征身份关系的户口和人事档案管理制度又像是两把绳索一样牢牢束缚着甚至决定着人的职业命运。目前，随着时代的发展进步，这种人才分配制度已经成为过去完成式了，关于这种人才分配制度的弊端我们也无须再去指责些什么。但是另人遗憾的是，时至今日，我们不少单位在人才的使用制度或观念中仍在很大程度上带有计划经济体制时期的某些烙印。
接着让我们再谈一下如今的用人体制是如何带有旧的计划经济体制烙印的吧。今天我们大多单位（尤其是国家机关、国有企事业单位）的领导多是从旧的计划用人体制下走过来的，他们长期形成的狭隘的人才使用观念仍然制约或限制着人才的自由流动，比如同被聘用的人才签订长达五年、甚至十年以上的长期劳动合同（且在合同中对人才单方解除劳动合同的行为规定了高额的违约金或赔偿金）；不允许单位人才自由报考研究生，要报考就必须征得单位同意且同单位签订委托培养协议，并在委托培养协议中约定（实际为单方强制规定）毕业后必须回单位工作五年甚至十年时间，若违约还要承担委托培养费用数倍的违约金等。上述黄卫峰案件就是在其同单位签订的委托培养协议中约定了黄卫峰博士毕业后必须回单位工作至少五年，若违约则必须承担读书期间的一切费用（包括培养费、工资、保险等）四倍的赔偿责任（这已经是购买奴隶或放高利贷的概念了，而不是承担违约责任的问题了）。如此高额违约金约定若能成立，恐怕是黄卫峰要解除劳动关系后必须白白工作十年才能债清赎身。另外现在严格的户口、人事档案管理制度和缺乏统一的人才就业社会保障制度的社会现实也在一定程度上制约着人才的合理流动。
饶了这么一大圈，还是回过头来从委托培养协议所涉及到的签约主体、协议的内容、协议分类、协议所涉及到的法律关系等方面来分析一下委托培养协议的法律表现特征和性质吧。
第一、关于委托培养协议所涉及到的签约主体。从目前的委托培养协议表现形式来看，委托培养协议是一种涉及到委托单位（一般是用人单位）、人才培养单位（一般是高等教育学校）和被培养对象（指待培养的人才）三方主体的协议，但实践中不少委托培养协议只有两方主体，即委托单位和被培养对象之间签署的委托培养协议或者是委托单位和人才培养单位之间签署的委托培养协议。
第二、关于委托培养协议的主要内容。从目前的委托培养协议表现形式来看，委托培养协议主要涉及到三方面的内容：（一）委托单位代被培养对象向人才培养单位支付相关的培养费用（包括培养费、学杂费、课题费等），一般委托单位还向被培养对象提供学习期间的生活保障费用（一般以工资、生活补贴、奖金等名义给付）；（二）被培养对象承诺在其毕业和培养事项结束后到委托单位工作一定年限后，委托单位则免除为其代付的委托培养费用和生活保障费用；（三）人才培养单位按教育目标或委托培养目标对被培养对象进行达标教育培训和考试考核。
第三、关于委托培养协议的分类。按照被培养对象在接受委托培养之前是否存在劳动法律关系，委托培养协议可分为已存在劳动法律关系的委托培养协议和不存在劳动法律关系的委托培养协议；按照被培养对象是否属于已被纳入高等教育计划招生范围，委托培养协议可分为与高等教育招生制度相联系的委托培养协议和与高等教育招生制度无关联的专项委托培养协议；按照被培养对象在受教育期间是否脱离原工作岗位，委托培养协议可分为脱产、半脱产或不脱产委托培养协议；按照受教育机会是否是委托单位主动提供，委托培养协议可分为单位主动提供受教育机会的委托培养协议和被培养对象自己通过考试争取到受教育机会的委托培养协议；按照人才培养单位是国内机构还是国外机构，委托培养协议可分为国内委托培养协议和境外或涉外委托培养协议，等等。
第四、关于委托培养协议中所涉及到的法律关系。从目前的委托培养协议表现形式来看，委托培养协议主要涉及到四方面的法律关系：（一）委托单位和被培养对象之间的劳动法律关系；（二）委托单位或其他法律主体承担不得侵害被培养对象享有或行使受教育权利的义务所产生的消极法律关系；（三）人才培养单位和被培养对象之间围绕教育方面法律法规所产生的提供或享有受教育机会和教育服务的管理与服务权利义务法律关系；（四）委托单位和被培养对象针对委托培养费用（包括给人才培养单位的培养费、学杂费、课题费和被培训对象读书期间的工资、生活补贴、奖金等生活保障费用等）的支付或垫付而形成的债权债务法律关系。
通过以上对委托培养协议法律表现特征的分析，我们认为：从法律性质上讲，委托培养协议主要是一种与劳动法律关系相关联的负担法律行为，是一种为被培养对象以提供一定期限的劳动服务为获取委托单位赠予有关委托培养费用所附加的义务。委托培养协议不等于劳动合同本身，法律行为的负担属于义务，负担不履行则构成义务之违反，应承担相应的违约之法律责任。但是对委托培养协议而言，它的核心法律性质应是一种有条件的赠予行为。所以，当被培养对象不履行其应为培养单位提供一定期限的劳动服务义务后，所产生的法律责任只能是委托单位取消其赠予行为，要求被培养对象返还其已代为支付或垫付的所有委托培养费用。除此之外，不得要求被培养对象再承担其他的法律责任。
或许我们通过对委托培养协议法律表现特征的分析所得出的委托培养协议的法律性质不会轻易被人理解，但是我们的结论还有如下更加令人信服的理由给予支持。
支持理由一：人才不是工具，是不能被强制使用的。大家都应非常清楚，人才是国家的财富、社会的财富、甚至是世界或人类的财富，而不是任何某一机关、单位、企业（包括国家机关和国有企事业）或其他个人的私产。人有受教育的权利，人有选择适合自己发展的职业的自由，除了法律规定的特殊职业（如职业军人、从事国家安全保卫工作的特殊群体、担任一定级别领导职务的人）可以强行限定其为一定的服务期限外，任何组织、单位或个人都无强迫他人为自己服务的权力或权利。即便是生养之父母，也无权干涉子女选择职业之自由。
支持理由二：人才不是市场上买来的奴隶，任何组织、单位或个人都不得通过限制他人择业自由的方式去实现牟利或营利。在劳动合同中、在委托培养协议中，对劳动者违反合同或协议约定的服务期限的行为，用人单位和委托培养单位对违约的劳动者或被培养对象不得要求其承担超过自己为引进人才所实际支付费用的损失责任。比如，用人单位可以在劳动合同或委托培养协议中约定：若劳动者在约定的劳动期限内单方解除劳动合同，劳动者应按实际工作年限长短向聘用或委托培养单位全部或部分退还单位已为其提供或分发的福利住房、安家费、人才培养费等，而不可以要求劳动者承担超过其为聘用或委托培养已实际支付的费用，超出部分应为无效。因为这种在合同中约定高额违约金的形式，等于束缚了劳动者择业的自由，等于让劳动者一旦选择违约，就必须承担免费为单位工作多少年才可取得自由之身的后果（上述黄卫峰案件中，若让其承担四倍的委托培养费用，等于让黄卫峰不吃不喝还清了委托培养费用后，还要免费工作多少年）。如果允许这种行为存在，这种通过提供委托培养费用的方式而强制要求或变相强制要求长期使用被培养对象牟利的行为与古代的奴隶制没有什么实质的区别。
支持理由三：人才不管是在哪里工作，都是在为社会工作（对从事非法职业的行为值得商榷）。对用人单位而言，人才是吸引来的，是通过自愿的形式留下来的，而不是被当作奴隶强行圈起来使用的。被培养对象单方毁约对委托培养单位不履行劳动义务的行为更重要的是体现为一种道德责任，而不应是一种严格的法律制裁责任。因为对被培养对象提供委托培养费用是委托单位一种自愿行为，是委托单位试图留住人才的一种方式（在许多外资企业，单位为工作一定年限的员工提供免费受教育机会或培训费用是作为一种奖励或福利措施来推行的，而不是作为限制人才流动的一种手段）。用人单位或委托培养单位应该用一种更加开放的眼光来看待人才的流动，应该明白“人才不管是在哪里工作，都是在为社会工作”的道理。就像美国、欧洲等发达国家的教育机构一样，他们也为本国或贫穷落后国家的优秀人才提供免费受教育的机会，并为这些人才提供大额奖学金和生活保障费用，他们也没有强求这些人毕业后非得为提供培养费用的单位工作多少年的规定。从我们人类自身发展角度讲，对人才的培养，是每一个单位所应承担的一项社会义务，即每个单位都有为社会培养人才贡献自己力量的责任，每个单位都应该为人才的自由发展创造条件，而应当摈弃仅为了自己使用或需要才培养人才的狭隘做法。
支持理由四：委托培养协议不应该是“卖身契”，不应该成为委托培养单位不合理地用来限制被培养人才自由流动的紧箍咒。因为劳动和受教育一样，是公民个人所享有的一项基本权利，也是公民对国家和社会所承担的一项义务。所有公民在劳动和受教育方面的权利和义务都是平等的。对用人单位而言，对其认为不需要的人员完全可以辞掉或同其解除劳动法律关系并给予被裁人员一定的经济补偿。单位若对主动提出解除劳动法律关系而单位现在仍需要的人员要求其承担超过单位实际损失的高额违约金，难道仅仅是因为这些被留住的人员受过高等教育、是人才或被委托培养过就让他们承担比其他劳动者或员工更多的法律义务吗？如此协议或制度安排显然是“鞭打快牛”的鼓励庸才并打击人才的做法，是对属于人才或对有能力的劳动者们权益的最大漠视。若仅仅因为人才是委托单位出资培养的，委托单位就可限制他们主动选择解除劳动法律关系的自由、限制他们自由流动的话，那么这些被委托培养的人才或许只能选择不认真工作的方式来同委托培养单位进行消极对抗。这样被培养人才的工作积极性和创造性不能得到有效发挥，对社会而言，是人才的浪费；对委托培养单位而言，出资培养人才的目的没有达到，同样也会是损失。这难道不是委托培养单位把委托培养协议视同为“卖身契”所带来的不利后果吗？
支持理由五：委托培养协议内容不一定都是协议签署各方的真实意思表示，法律对显失公平协议的效力不应当进行认可。被培养对象与委托培养单位相比，明显是处于社会的弱势地位。法律的一项功能是保护弱势群体的利益，维护最起码的社会公正。那种在委托培养协议中关于被培养对象必须为委托单位提供超长期服务（一般五年以上）和被培养对象一旦单方解约须承担超过委托培养单位为引进人才所实际发生费用的的约定明显不具备社会公正的价值基础，不应当得到法律的支持。若法院支持这种做法，肯定不会让解约人心服，肯定不为善良的广大社会公众所接受；群众自然会猜测，是法院司法人员在背后搞枉法裁判，若通过媒体报导，还会影响到人民法院的形象。对解约人而言，如此沉重的债务也不是三年两年能还清的事，判决执行起来还真是个问题。既然是可能会成为众矢之的的事情，委托培养协议的内容为什么就不能规定的更加人性化呢？
书短由长，言尤未尽。为了不耽误大家宝贵的阅读时间，文章就此打住。如有人还想听我理道，容我日后慢慢叙说。
2006年1月23日
关于印发《中央企业投资监督管理暂行办法实施细则》的通知
国务院国有资产监督管理委员会
国资发法规〔2006〕133号
关于印发《中央企业投资监督管理暂行办法实施细则》的通知
各中央企业：
为了规范中央企业投资监督管理工作，根据《中央企业投资监督管理暂行办法》（国资委令第16号），我委制定了《中央企业投资监督管理暂行办法实施细则》，现印发你们，请认真遵照执行。
国务院国有资产监督管理委员会
二○○六年七月十八日
中央企业投资监督管理暂行办法实施细则
第一条 为规范中央企业投资监督管理工作，根据《中央企业投资监督管理暂行办法》（国资委令第16号，以下简称《办法》），制定本实施细则。
第二条 中央企业（以下简称企业）在境内的固定资产投资、产权收购、长期股权投资活动，应当遵守《办法》和本实施细则。
第三条 企业应当按照《办法》第五条、第六条的规定，制定投资决策程序和管理制度，明确相应的管理机构，并报国资委备案。
企业投资管理制度主要包括下列内容：
（一）企业负责投资管理机构的名称、职责，管理构架及相应的权限；
（二）投资活动所遵循的原则、决策程序和相应的定量管理指标；
（三）项目可行性研究和论证工作的管理；
（四）项目组织实施中的招投标管理、工程建设监督管理体系与实施过程的管理；
（五）产权收购和股权投资项目实施与过程的管理；
（六）项目后评价工作体系建设与实施的管理；
（七）投资风险管理，重点是法律、财务方面的风险防范与重大投资活动可能出现问题的处理预案；
（八）责任追究制度。
第四条 国资委对企业投资决策程序与管理制度中存在的问题，应当及时与企业进行沟通并给予指导完善。
第五条 企业投资活动应遵循《办法》第六条规定，并结合企业实际情况研究提出相应的定量管理指标，纳入企业投资管理制度。
定量管理指标应当主要包括下列内容：
（一）企业发展规划期内非主业资产规模占企业总资产合理比重和年度投资中非主业投资占总投资的合理比重的内控指标；
（二）企业发展规划期内资产负债率的控制指标；
（三）企业内部投资收益率的控制指标。未建立指标体系的企业可参考国家有关部门发布的《建设项目经济评价方法与参数》，结合企业实际情况提出。已建立指标体系的企业也可参考相关参数进行修正；
（四）发展规划期内各类投资活动中自有资金的合理比重；
（五）发展规划期内各年度新开工项目投资额占总投资的合理比例。
上述（一）、（二）两项指标由企业在发展规划中提出，经国资委审核确认后作为国资委对企业投资活动监督管理的基础指标。其余三项指标作为国资委监管企业投资活动的参考指标。企业可根据本企业实际情况，增加相应的定量管理指标。
第六条 企业应按照《办法》第七条、第八条的规定编制并报送年度投资计划。报送的年度投资计划应附有详细的文字说明材料，按照本实施细则附件1的要求填写年度投资计划表，并于当年1月31日前报送国资委。
第七条 国资委按照《办法》第四条、第六条的规定，对企业年度投资计划的编制进行以下指导：
（一）指导企业在年度投资计划编制中贯彻国家有关方针政策，并依据宏观经济形势和市场变化提出具体要求；
（二）指导企业做好年度投资计划与发展规划的衔接工作；
（三）指导企业做好年度投资计划与企业财务预算有关指标的衔接工作；
（四）其他事项。
第八条 国资委按照《办法》第六条、第八条、第九条、第十条、第十一条的规定，受理企业年度投资计划的报送、重大投资事项的报告，并依据年度投资计划对投资项目实行备案和审核管理：
（一）备案管理。对实行备案管理的企业投资项目，除对存在问题的进行提示外，一般不再回复。国资委自收到备案的投资项目材料20个工作日内未予回复的视为备案通过。
（二）审核管理。对实行审核管理的企业非主业投资项目，国资委在20个工作日内作出审核决定，并给予书面回复。回复一般分为下列三种方式：
1．通过。
2．提示。对存在问题的项目，要求企业予以纠正或制定相应的风险防范措施。
3．否决。对存在严重问题的项目予以否决。
第九条 国资委对企业投资活动进行监督管理时，主要依据下列内容对投资项目中存在的问题进行提示：
（一）是否符合《办法》第六条有关规定；
（二）是否符合本实施细则第五条定量指标的要求：
1．投资方向。在企业投资中，非主业投资占总投资的比重是否超出合理范围，影响主业的发展（一般控制在10％以下）；
2．投资资金构成。企业投资中，自有资金占总投资的比重是否处于合理范围内（一般为30％以上）；
3．投资规模。企业总投资规模是否超出企业财务承受能力，主要是企业资产负债率是否处于合理水平；
4．企业新开工项目占年度投资额的比重是否处于合理范围内。
对上述第（二）项中各项指标连续两年超出合理范围的企业，国资委应当进行跟踪并分析原因，提出具体建议措施。
对出现下列情况的，视为存在严重问题，国资委将予以否决：
（一）不符合国家发展规划和产业政策的；
（二）违反企业投资决策程序和管理制度的；
（三）非主业投资不符合企业调整、改革方向，影响主业发展的；
（四）资产负债水平超出企业财务承受能力的。
第十条 国资委对企业年度投资计划外追加项目，按照《办法》第十条和本实施细则第八条、第九条办理。
第十一条 企业在投资活动中发生重大事项，应当按照《办法》第十一条规定及时向国资委报告，如发生《办法》第十一条（二）、（三）项情况，国资委依据《办法》第九条规定和本实施细则第八条、第九条进行管理，并对需要回复的及时回复企业。
第十二条 企业应当按照《办法》第十二条的规定和国资委有关通知，按时报送年度投资计划完成情况和分析材料。年度投资计划完成情况和分析材料主要包括下列内容：
（一）投资完成情况，按照本实施细则附件2的要求填报；
（二）对存在的问题、经验与教训的综合分析；
（三）部分重点企业按季度报送完成情况并附简要分析材料。
第十三条 国资委对企业投资完成情况进行统计分析，并根据工作需要将有关分析材料反馈企业。
第十四条 企业应当按照《办法》第十三条的规定，开展投资项目后评价工作，并根据后评价结果，对企业投资活动和投资活动的管理提出改进和完善的意见建议。具体工作按照国资委《中央企业固定资产投资项目后评价工作指南》（国资发规划〔2005〕92号）的通知组织实施，及时总结经验教训并将好的经验报国资委。
第十五条 国资委负责指导、管理企业投资项目后评价工作。督促检查企业后评价制度的建立和后评价工作的开展，根据行业发展状况和企业投资活动情况，选择典型企业和项目组织开展后评价工作，对典型经验及时在中央企业内组织交流。
附件：
1、企业年度投资计划表（略）
2、企业年度投资计划完成情况表（略）
