最高人民法院对河北省人民法院１９４９年１１月司法会议几个政策的总结的意见
最高人民法院
最高人民法院对河北省人民法院1949年11月司法会议几个政策的总结的意见
最高人民法院
河北省人民法院：
司法部转来你院1949年11月司法会议几个政策的总结，经研究结果，认为全文观点、方法结论大体上与政策总的方向相符合。推查原件对量刑问题的基本认识上写道：“我们的司法政策，是坚决镇压反动及破坏分子，保障国家与人民权益，宽大与镇压相结合，绝非片面。”似将
“宽大与镇压相结合”作为一般司法政策，其实这一政策只是对于反革命性犯罪的政策，并非对于一般犯罪皆可适用之政策。又查一般群众的婚姻问题，夫妇感情不好，已达到非离婚不可的程度，自不能因其有与他人发生肉体关系而不准其离婚；但原文写道：“因夫妇感情不合，与他人发
生肉体关系而提出离婚者，应判决其离婚。”可能使人误以“自己与他人发生肉体关系为获准离婚之理由”。此两点应予提出。
附：河北省人民法院司法会议几个政策的总结
关于量刑问题
一、对于量刑问题的基本认识
我们的司法政策是坚决镇压反动及破坏分子，保障国家人民权益的。宽大与镇压相结合，绝非片面。量刑问题是具体贯彻政策的基本的一环。对这一问题，在这次会议上，经过研究文件及结合具体案件的讨论，使我们更明确了一步。
二、量刑的基本观点和方法
由研究文件，转入具体案件量刑的讨论时，开始仍局限一、二个具体条件上，特别是仅在犯罪程度大小上打圈子，不知应如何考虑，如何确定，理论与实践结合不起来，后经继续深入研讨，体会到量刑，应先从国家人民的利益上出发，从政策上着眼，再结合具体条件，辩证地分析比较
，衡量轻重，作出最后判决，这是量刑的基本观点和方法。反对粗枝大叶，机械地片面地主观臆断。
三、量刑的条件
第一，先决条件。毛主席教导我们：“要重证据不重口供，禁止肉刑、不许指名问供。”要量刑得当，判案判地好，必须遵照毛主席这一指示，以客观冷静的审讯工作与细密的调查研究工作相结合，先把事实弄清，再分析判定，否则就一定会犯错误。
第二，主要条件。甲、在主要条件的考虑上首先应从政策上去考虑，紧紧地把握住“公益重于私益”与“严惩首恶，教育胁从”的基本精神，结合具体条件分析判断，如果抛开政策去判案，就要犯错误。乙、其次，要倾听群众意见，善于把群众的正确意见集中起来，作为判案量刑的根
据，对群众认识不到，或认识不足的问题，要善于向群众解释，等待群众的觉悟，这样就不会使政策与群众对立起来。因为我们的政策是为了群众的利益，从群众中来的，是一致的。如果群众对于我们政策办法接受不了，我们应当考虑，如何正确的处理，否则就会犯错误。
第三，具体条件。甲、应从犯罪原因、动机和目的上分清其犯罪性质是敌人政治性的犯罪，抑是一般个人受旧社会遗毒的犯罪，还是工作上的错误，犯罪的性质不同，量刑上亦应有原则上的区别。乙、应从其犯罪方式、经过、程度及结果上弄清其应负的具体责任，也就是要分清其犯罪
是否主动被动，首要次要，有计划的还是偶然的，应负责任大小等问题。丙、犯罪的时间与空间的考虑，即犯罪当时当地的情况，及判刑当时当地的情况的考虑，刑势变化了，量刑上亦应有所区别，例如对顽伪伙会等犯案，在战争胜利以前与战争胜利以后，应有所区别。丁、对犯罪者的出
身、成份及年龄的考虑，我们反对唯成份论，同时也反对照顾这些必要的条件。
关于婚姻问题
一、对执行婚姻政策应有的认识
第一，我们的婚姻政策，包括结婚和离婚的自由，以男女双方是否自愿为结婚离婚的标准，但离婚如有一方坚决要求离异亦可离婚，任何人不得强迫干涉。我们在执行婚姻政策时，必须要反对一切强迫干涉结婚自由与离异自由的制度和行为。凡是干涉、强迫、买卖、童养媳等封建婚姻
制度，我们必须废除，与此类似的行为必须纠正。
第二，我们的最终目的，固然是要达到完全的婚姻自由，但由于封建的婚姻制度所依附的封建剥削制度，以及群众的封建思想和封建习惯，不是一朝一夕所能摧毁的。所以，这是一个长期的思想教育过程。我们必须根据各个地区不同的经济情况以及群众不同的觉悟水平，逐渐地去实施
，保守与急躁都是要不得的。
二、几个问题的处理原则
第一，军属离婚问题。处理军属离婚问题，应根据婚姻法规定处理，但有下列情况之一者，可根据下列原则处理。（1）顽伪组织人员参加我军后，对方提出离婚者，应按军人离婚问题处理。但结婚时，如有强迫霸占或其他类似非法行为者，可以批准离婚。（2）军人长期无音讯，经
政府判决离婚，或未经政府判离即另行改嫁者，军人回家不应寻追，但愿回来的亦不加限制，要耐心向军人作好教育工作。（3）军人开小差后，女方提出离婚，不以现役军人论，如已判决离婚，即便男方归队，政府亦不应撤销原判。（4）荣军离婚问题，同样应本着巩固队伍的精神，对
荣军多加照顾，女方提出离婚时，应耐心向女方进行教育，如确系根本感情不和，或荣军不能尽夫妇义务时，应批准其离婚，但应配合荣军局向荣军作好说服动员工作。以上是处理军属离婚问题应掌握的原则，不作宣传，处理这一问题，应采取认真负责的态度，严防怕麻烦、拖延和简单从
事等偏向发生。
第二，干部离婚问题。对干部离婚应以革命观点从发展的前途上去看这一问题，现在有些干部还看不惯，说“群众搞不通”。群众搞不通，我们可以说服教育群众，干部搞不通是从封建落后的观点出发，是不对的，或者说“过去感情不错”，感情也是发展变化的。婚姻是感情的结合，
一方坚决提出离婚，就可以判离。离婚是不能坚持双方自愿原则的，但我们也必须反对“杯水主义”，有的干部为了达到离婚目的，给对方扣帽子。这是不对的。但这也是个教育问题，不能因此即不批准其离婚。
第三，一般群众的婚姻问题。一方面应坚持婚姻自由，另一方面应照顾家庭团结和睦生产。（1）离而复合问题。这问题是由于工作粗枝大叶所致，“宁合不离”与“即离即不能复合”的思想，是违背婚姻自由原则的，都是不对的，应纠正。（2）“通奸”问题。通奸是违法的，但“
通奸”一般的是由于旧婚姻制度不合理所造成，除对剥削阶级及流浪分子摧残妇女的精神与肉体，侮辱妇女人格的淫乱行为应予处罚外，对事实上已经存在之婚姻关系，应承认其为有效。对群众的自由恋爱，不能因其在恋爱过程中发生肉体关系（当然不应该）即限制其结婚。因夫妇感情不
合与他人发生肉体关系而提出离婚者，应判决其离婚。离婚后与任何人结婚不能限制。所谓“相奸者不许结婚”是一种旧的观点。通奸是不对的。基本解决办法是贯彻我们的婚姻政策，单纯的限制与惩罚，不但不能解决问题，反而会产生副作用。但在执行时不能太机械。（3）童养媳。童
养媳是一种封建的婚姻制度，违背婚姻自由的原则，要严格禁止。但在灾区群众生活困难的条件下，不得已而童养媳者不要过于追究，将来女方提出退婚时，政府应批准。（4）买卖婚姻。一般的买卖婚姻，要根据清案工作初步总结中指示的原则处理。灾区群众生活困难，结婚时要些粮食
，或其他款物，不要追究，对贩卖人口者，严予禁止。灾区或城市因生活所迫，不是感情不合提出离婚者，应结合民政部门与区村政府帮助其生产自救，这是个群众观点问题，必须慎重。
第四，离婚带产问题。（1）对土地所有权问题，要明确肯定地宣传一人一份。原则上女儿出聘、寡妇改嫁、妇女离婚，要准其带走，但执行时，应根据双方家庭的经济生活及发展生产的原则解决。（2）城市妇女离婚时，个人的财产个人取回，双方共同经营所得的财产，合理分配。
如系工商业，可由男方折成一部分粮款发给，但一般贫苦市民离婚者，应照顾双方生活，由双方协议解决。（3）烈士老婆改嫁。烈士的土地财产，如无公婆子女者，可以带走，如有公婆子女虽已分居，除将自己的一份土地带走外，对烈士的土地财产，为了照顾其公婆子女的生活，可由双
方协议解决。（4）土改前结婚者，离婚时根据以上原则处理，土改后结婚者，如女方的一份财产尚未带到婆家，离婚时如取回自己的私有财产外，不应带走一份。
如何贯彻保障人权政策
1．目前各地侵犯人权的现象，虽还相当严重，但这是进步中的缺点，只要我们努力，是可以逐渐克服的，同时应认识到这些问题的产生，是封建社会的余毒，它在中国已有几千年的历史，需要经过一个长期的、艰苦的斗争过程，才能肃清。
2．保障人权的贯彻中心环节，是解决干部思想问题，必须与各部门密切配合，积极建议党政领导机关及其他部门重视这一问题，从上而下的贯彻政策，经常对干部进行民主教育。
3．司法干部要努力提高自己的政策水平，严肃立场，无论任何人犯罪，都必须根据政策原则，予以处理。要敢于坚持真理，遇有原则分岐意见不能统一时，要报上级司法机关处理。
4．目前凡是存在乱捕、乱扣、乱罚违反政策的地区，当地领导机关及法院应认真检查纠正，对违反群众利益严重，为群众所反对的干部，应由民政部门处理或交法院依法予以处理，并对有关群众进行赔偿道歉、抚慰工作，以挽回坏的影响。必须纠正单纯从组织制裁上解决问题的偏向
。
5．今后各级人民法院应以严肃态度接受人民对干部的控告，如确系犯法行为，应依法认真处理，不得借故拖延，要广泛向群众宣传，使群众知法掌法，对各级干部实行监督。
6．除现行犯外，严禁区村随便抓人扣人，遇有重大的嫌疑犯必须逮捕者，应事先将具体材料报县以上公安司法机关批准，按照法定手续逮捕，并立即送县，发现正在进行破坏活动的反动地富及奸特分子，要立即逮捕送县处理，不得纵容。要耐心教育区村干部防止“民不举、官不究”
的自由主义态度。
7．对调解民事及轻微刑事案件时，对民事双方当事人严禁扣押，对轻微刑事犯，亦不得随便扣押，有逮捕、扣押之必要时，应立即连材料送县，不得擅自处理。
1950年1月11日
李迎春
摘要：本文从用人单位劳动用工角度出发，深度剖析用人单位在适用劳动合同试用期制度的疑点、难点问题，并提供实务操作性极强的操作指引，对用人单位适用劳动合同法将具有极大参考价值。
关键词：用人单位；劳动合同法；试用期；解析；操作指引
1．什么是试用期
“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。《劳动部办公厅对的复函》（劳办发[1996]5号）对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
《劳动合同法》对试用期期限规定有非常具体的规定，《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
另外，除了企业员工试用期外，还有两种试用期，一是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。二是国家公务员的试用期，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。
【操作指引】三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百六十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择合适的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
2．试用期与见习期、学徒期
关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。
见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）中规定：大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台。
【操作指引】《劳动合同法》颁布后，曾有一个企业就试用期问题咨询，该企业认为劳动合同法规定的试用期太短，是否可与劳动者约定六个月的见习期，见习期内工资可与劳动者协商约定，不受劳动合同法的约束。笔者认为，企业这种规避法律的行为是行不通的，见习期适用的对象实行国家统一分配制度的大中专、技校毕业生，随着大学生分配制度的变革，国家已经不再对大中专、技校毕业生进行分配，见习期也失去了适用的基础。
3、用人单位关于试用期的一个违法应对方案
实践中有企业提出签订半年合同（不约定试用期）＋三年合同（约定六个月试用期），获取一年“试用”时间，理由是劳动合同法中仅约定同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。但并没有规定试用期应该在什么时候才能用。具体操作如下：与劳动者订立劳动合同时，第一次半年的合同期公司自动放弃试用期，在劳动合同到期前３０天内，公司通知劳动者续签劳动合同，告知将续签三年期限劳动合同，试用期六个月，如果劳动者不愿续签的或不同样六个月试用期的，则终止劳动合同，最多支付半个月工资的经济补偿，如劳动者同意续签的，则在订立三年期劳动合同，就可以约定六个月的试用期，这样等于劳动者在一年内都等于处于试用期内。
其实该方法是行不通的。劳动合同法虽未明确说明试用期应该在何时使用，劳动部在1994年就在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法的试用期作出了解释：本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。这里明确了试用期适用于初次就业的劳动者。根据《高级汉语词典》的解释，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。因此，试用期均仅适用于初次就业，如果企业在与劳动者签订6个月合同时未订立试用期，将视为放弃试用期，再次签订合同时不能再约定试用期，道理很简单，企业既然决定再次续订劳动合同，显然该劳动者符合企业录用条件，如果续订合同时企业还约定试用期，这显然与法律设立试用期的目的相违背。在劳动合同法颁布之前，试用期可以重复约定，只要是不同的工作岗位，所以劳动部的解释是试用期适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。而劳动合同法颁布后，已经否定了重复约定试用期的做法，即使换了不同的工作岗位也不能重复约定。但是，劳动合同法并未否定试用期适用于初次就业的规定，所以，新法下的试用期仍仅适用于初次就业的劳动者，其实这也是试用期最本质的特征，试用当然是在正式使用前使用，怎么能够本末倒置，正式使用后再去试用呢？
【操作指引】这个试用期对策是不可行的，会将后面的6个月试用期陷入违法约定试用期的风险中。
4. 劳动法与劳动合同法关于试用期的规定的异同
劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）中规定，按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
新、旧法关于试用期规定的细微变化：
（一）试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体：
（1）劳动合同期限在一年以下的试用期限：
旧法：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；
新法：劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。
（2）劳动合同期限在一年以上的试用期限：
旧法：劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。可得出结论，二年以上的，试用期最长可达六个月。
新法：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（二）有关试用期适用的变化
（1）以完成一定工作任务为期限的劳动合同的试用期限：
旧法：没有具体规定，可以约定试用期。
新法：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。
（2）不能重复约定试用期的适用
旧法：试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
新法：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
【操作指引】用人单位应当注意劳动合同法对试用期规定的细微变化，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期可理解为用人单位招用同一劳动者，岗位发生变更，或者劳动合同续签，或者劳动合同解除、终止后再次录用的，都不能再次约定试用期。
5.以口头或其他形式约定试用期的法律风险
